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“软裁员”“被离职”……职场中有哪些花式裁员?

实验室资讯网时间:2020-05-19 点击: 百度搜索

【导读】实践中,用人单位辞退劳动者的方法并不局限于上述几种情况。许多用人单位在解除与劳动者的劳动关系中往往发挥创造力,不花钱或少花钱让劳动者主动走人。而这些做法在疫情之前便已存在,它有许多称呼软裁员变相裁员准裁员被离职而实质操作办法表现为:调岗法、降薪法等。这些做法的本质是用......
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“软裁员”“被离职”……职场中有哪些花式裁员?

实践中,用人单位辞退劳动者的方法并不局限于上述几种情况。许多用人单位在解除与劳动者的劳动关系中往往发挥“创造力”,不花钱或少花钱让劳动者主动走人。而这些做法在疫情之前便已存在,它有许多称呼——“软裁员”“变相裁员”“准裁员”“被离职”……而实质操作办法表现为:调岗法、降薪法等。这些做法的本质是用人单位无需支付经济补偿的规定,迫使劳动者主动离职。如果劳动者宁可被降薪也不主动辞职,用人单位亦可退而求其次,在通过前述手段造成劳动者难以正常工作,无法适应工作或者干脆无工可做后,以劳动者业绩不佳、不能够胜任工作为理由支付补偿金后辞退劳动者,或更有甚者,趁劳动者无工可做期间罗织“罪名”,积少成多,以严重违纪解除劳动关系。

让我们来看下案例。某高科技企业高级技术人员C先生最近就遭遇此窘境。公司以“业绩不佳,经调整岗位后仍无法胜任工作”为由通知解除劳动合同——细心的读者不难发现,公司采用的方式正是无过失辞退中的“不胜任工作辞退”这一条款。

C先生曾被A公司以高薪及高额期权从行业翘楚B公司挖角而来,专业能力自然毋庸置疑。看好A公司前景并准备在新岗位一展身手的C先生并没有意识到,危机正在暗暗袭来。首先就是自己再也没有新项目了,在手的项目也被要求移交给同事,后来的情节就比较老套了,工作量减少了,绩效自然不好,于是公司祭出了“不胜任辞退”杀手锏。公司的醉翁之意不在酒,而C先生的高额期权因为丢了工作,自然不再具有行权资格,可谓“一箭双雕”。

无独有偶,某公司人力资源总监D女士也遭遇了“变相解除”。公司召开临时股东会,决议不再设置人力资源总监,由副总经理负责人力资源管理工作。经双方协商变更D女士岗位未果后,公司以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行为由解除双方的劳动合同。经仲裁、诉讼等维权过程,法院判决支持了D女士要求继续履行劳动合同。

然而,当D女士回公司报到后,公司却并不安排工作岗位,还要求D女士每日汇报工作,并通知其去另一城市上班,D女士未同意且未到岗,公司以不服从领导安排、未按照通知地点报到为由与D女士再次解除劳动合同。D女士再次踏上维权路。

从这些案例中,不难发现,用人单位针对中高层管理人员、高级技术人员等高收入劳动者,采用这样“花式裁员”屡见不鲜。由于他们的工资远超市职工平均工资三倍,且不少还涉及高额期权,因此企业的“违法”成本相对较低。

实际上,在今年4月初召开的上海市疫情防控新闻发布会上,市高院副院长张斌强调,案件处理始终贯彻依法保护劳动者合法权益和促进企业稳定发展并重的原则,既要注重保障劳动者基本生活和就业,又要努力为企业生存和发展创造条件。坚持稳定劳动合同关系原则。在审理劳动合同解除纠纷时,坚持审慎处理原则,充分考虑疫情期间的特殊情况,经审查劳动合同有继续履行可能的,一般不判决解除劳动合同。

(本文来源:劳动观察 作者:黄嘉慧,汪姣钰)

(责任编辑:大林)

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